爱屋吉屋丑闻制造者如何拥抱江湖生存

爱屋吉屋：“丑闻制造者”如何拥抱江湖

过去三十天，爱屋吉屋都站立在污水当中。讨薪门、倒闭说，让同一时刻传来的E轮融资消息不再耀眼——爱屋吉屋在短短一年三个月内完成了五轮融资，累计融资额达到3.5亿美金，本是2015年中国创业军团的神话。

下面要讲一个段子。

*初的坏消息是：11月23日，上海总部，约100名自称爱屋吉屋的离职员工讨要奖金。登门讨薪风波随即蔓延至北京。而爱屋吉屋在北京一共有70家店。

作为一家以互联公司身份杀入二手房战局的创新企业，它的70家店都开在写字楼里。与链家、我爱我家等老牌巨头在大街上长租店铺不一样，70个办公地点类似办事处，可随时扩大收缩，续租、拓展与否取决于业务发展速度——过去几次深度采访，爱屋吉屋创始人面对易房产都表现出以事迹优劣作为决策根据的习惯，这是又一种非传统思路，要知道链家们更青睐于中长期战略驱动——我觉得，这类模型在非常时刻其实挽救了爱屋吉屋自己：

得亏这70家店都开在写字楼里，门口有保安把守，否则照中介这一行的潜规则，他人怕是早就打上门来，局面更不好看。

公关公关，公的是*人的心理关。创业者先创新，颠覆的是旧规则，抢的却是他人饭票。断人财路犹如杀人父母，丢了饭碗的人自然不会善罢甘休，可以看见，爱屋吉屋已在过去的数轮公关对垒中腹背受敌。如今攘外必先安内，这家公司正迎来艰苦时刻。

其实这是一家晓得公关的公司，所以一直以来只有它的故事*有讲头，*人*买账，也有资本一直烧钱。有钱可烧，爱屋吉屋才能给出令人发指的1%佣金和高底薪高提成，闯过15个月的初创及发展期，有资格拿到下半场的比赛门票。

关于欠薪的来龙去脉，爱屋吉屋在多个场合给出过回应，暂且按下不表。这里有个现象很有意思可以探讨一下，那就是，一家不断拿到巨额*的互联公司，在这一轮中介比拼中风头正劲，前路光明一片，员工哗哗挣钱，除去外敌攻击，为什么分裂也会从内部产生？

许多脏水，一些数据，几点看法，复盘一个真实的爱屋吉屋。

1、无穷信奉互联技术与精细化管理，绩效面前，这不是一家讲人情的公司

爱屋吉屋员工底薪比所有中介公司都高，并且在传统的工资＝底薪＋提佣公式下又为员工设置了其他家没有的高额提成（上限2000元／月）。但是它有着不低于同行的员工离职率，并且比例达到了20%。讨薪事件可侧面验证此事。

中介员工流失率不低是行业常态，但20%无论如何还是一个相当高的数字。爱屋吉屋目前进入十个城市，全国范围内有16000名员工。20%的离职率，意味着每个考核月结束，会有3200名中介走人。

传统中介依托门店和层层分级制度实施对经纪人的强管控。爱屋吉屋不开门店，仅租用写字楼便于经纪人签约、贷款及过户，员工平日撒丫子在外面带看，公司以利益较大化为考核指标，考核管理关注两点：员工效率，效率转化事迹。

钱可以烧一阵子但不能烧一辈子，一定程度上，高人员更替率以保证效率较大化是这家藐视中介从业门坎、信奉技术的创新公司成心为之的结果。

爱屋吉屋对经纪人提出“底线工作量”要求。巨额开发APP助力经纪人提高开单效率，高额底薪＋提成用来驱动经纪人工作，高管层*初设定的营运模型以麦当劳为对标——即标准化流程＋标准化管理带来标准化*，不管员工是谁，每人强制配备红米，按时签到打卡以保证在外效力。

如果一段时间没有产出，爱屋吉屋不再开出高底薪，你必须走人。

离职率高的另一个原因还有罚钱极狠。如果不能及时响应客户在APP上的预约或看房请求，爱屋吉屋将扣除大额奖金。另一方面，每月积极工作，实现多个指标将可以拿满2000元的高额提成，对勤奋员工而言，这算是鼓励制度。

一个内部数据是，20%的离职率内包含了3％－5%／月的强制淘汰率。有出有进才能保证经纪团队的完整性，高薪资做到了这一点：每当有人劣汰，一定会有新的人员愿意积极补充进来。

2、中介化互联思惟，而非互联化中介思惟

爱屋吉屋创始人之前做的是视频和打车软件行业，职业经理人转身创业，方向很多。联合创始人邓薇曾说，他们创业时在想，什么行业能够做大，什么行业变化太少，变化少又有市场份额的行业一旦革命价值会有多大，选来选去就选了中介行业。

爱屋吉屋的几个老板根本就是用模式去套行业，绝不是相反。

举一个老例子。邓薇半年前接受易房产采访时提到，“从租房业务说，如果你把奖金定为提佣，人之常情就是租金5000元的客户会优先于3000元的客户，员工服务会有差异化，而租房应该是高周转的短平快服务，每一次交易都是同等的，所以我们设定提佣都是固定的450块钱。”

归根到底，邓薇想的是怎么用一只APP践行marketing原理，而不是通过控制房源迎战租房市场老大哥我爱我家。爱屋吉屋不是一家皈依互联的中介公司，它是一家主营中介业务的互联公司。

互联公司的龙头代言人乔布斯有一句话：Stay Hungry，Stay Foolish。吃得太饱就甚么都不想干，依同等思路，他们设置了一套完整的平衡体系，谓之曰“合理科学不等于越多越好”。

早期，爱屋吉屋曾为经纪人开出6000元的少有高底薪，随之市占率的提升及收入公式的动态变化，目前这个数字降到了4000元。测算过后，在当前这个阶段，4000元将是爱屋吉屋边际产出较高的经纪人底薪。

互联公司的轻模型，是比传统开门店中介更能应对市场潮起潮落的模型。传统中介面对行业气候变化，一般选择开店和关店，增加和缩减门店密度的情势应对。

后者与中介化互联思维相比，弹性简直弱爆了。

北京通州，2015年下半年起几度飞上政策风口，房价飙涨，随后又莫名打压，销售冻结。其间，爱屋吉屋在通州短租的小型写字楼办公点迅速退租，经纪人转至其它区域，来得快去得更快，同等情况下，重模型的传统中介就惨了，毕竟写字楼的流转速度极快，而底商流转很慢，且年租金或高达百万。

3、外来资本驱动到自我造血，烧钱公司试图找到赚钱路径

资本市场的永恒真谛是*人不见兔子不撒鹰，挣钱才是正经事。逐渐占据市场份额后就要关注起服务质量，从寻求市场占有率到寻求利润，是一家创业公司在夺得E轮*后必定的思考路径。2016年，爱屋吉屋号称不再靠花钱过日子。

通过1%的佣金定价革命，爱屋吉屋已经倒逼行业服务效率升级，让一些低效能的对手和门店主动退出，这和滴滴打车做的是同一件事。

在这之后，据易房产调查，这家公司已在内部确定不会放弃低价服务的策略，而要把效率公道转化为利润。

首先，本钱合理化，人均收入将从现在的行业平均2倍下调至1.5倍，并削减一切不合理开支。比如取消为员工订牛奶，理由是“发现喝不喝牛奶和开不开单没有直接关系”。此外团建、过剩的运营费用都会砍去。

然后，升级服务质量，将传统居间服务延伸到签约过户以后。爱屋吉屋会提供权限交易保障服务，并提供免费法律支持，将投诉*多的一些问题做成“四险一支持”。

此外，延伸服务链，动更多的奶酪，如推出金融服务，包括换房贷、信誉贷和税费贷。

开源节流很可怕，如果爱屋吉屋买卖佣金1%和租房佣金减半的策略不变，是否有可能逼着传统中介服务高端化，所谓有人愿意花2.7%的高佣金享受一等服务，而爱屋吉屋客户只花1%的低佣金享受基础服务？

两个模型也许都可能被论证成立，但市场或从此分化。

4、不屑江湖，拥抱江湖

回到11月份的公关风波，爱屋吉屋案例，充分体现了创新公司面对的风险与讨伐不只来自于外部。员工讨薪等花边变成了爱屋吉屋成长路上的烦恼和插曲。

曾经的企业文化只包括对效率与速度的追逐，对一些受教育水平不高且企业忠诚度差的中介来说，这家一度为他们抛出诱人橄榄枝以抢占市场份额的新公司，正因严格管理走到了他们利益的相反面。

与链家或明或暗几轮对峙下来，双方各有胜负。爱屋吉屋高管曾坦诚，前者深谙人材管理之道——晓得如何把从业人员人性的卑劣与人性的美好找到一个非常好的平衡点——并*终转化为银子，此乃必须承认之优点。“当然了，链家的成长速度远还是比不上我们”。

这些有着高学历、多为海归的互联*人士，在过去15个月内充分见识了内外部中介员工无序、贪婪的蛮横一面，对这个群体常见的搏斗干仗撕逼，他们一度适应不能。

在互联＋影响中介的此轮变革中，新、老公司展开了一场技术、模型与从业门坎、巨头平台的对攻。一向藐视从业壁垒、依靠技术和管理说话的爱屋吉屋，正准备回归中介人员管理，以缩小人员流失的口子，夯实骨干气力，谋求久长生存。

2016年，爱屋吉屋将正式开展对经纪人的业务能力培训。手段多重，这会是一次挑战：在下降员工的高底薪以后，这家公司需要在一个动态模型中重筑员工收入公式，让公司账面和员工工资账单一样好看。顺应行业性格，增强经纪人对爱屋吉屋的忠诚度，一度是他们上位进程中有意放掉的部份。

这更像是重回江湖，而不仅仅是过去他们擅长的商业战争。

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