中国车企要从丰田事件中总结教训

月 日晚，全国政协委员、浙江吉利控股集团有限公司董事长李书福刚刚出席全国政协开幕式，就匆匆忙忙地赶到位于学知桥附近的吉利北京办事处， 就今年两会他的提案以及相关情况，与新华社等国内媒体进行座谈并接受采访。 丰田出了问题并非一无是处

：我想提一个问题，有一个说法说丰田出这么大的问题是教育没抓好。

主持人：他们说公司发展超过了人才培养的速度。

：丰田说他们的发展超出了他们的能力。

李书福：从宏观上讲一个企业搞不好或者是一个国家出了问题和困难都是文化的问题。他讲的道理指的是他的文化和教育培训，从大方面来讲是对的，但发生的问题是具体的。

：以前吉利是学丰田，现在还学吗？

李书福：你不能说因为丰田发生了这样的问题就一无是处了。丰田值得我们学习的地方还是很多的。他出现的这些问题我们要总结教训，要分析研究为什么发生这些问题。他发生了这些问题以后是怎么样来处理、应对和化解的，怎么来利用这些事件提升他的管理、加强培训以及制度建设，如何开展公共关系处理，包括今后类似的事件发生如何提出改进的措施。

吉利汽车结合转型培养人才

：李总，具体到吉利内部是怎么样来结合转型来人才培养互动的？

李书福：吉利的战略转型从07年5月份开始，我们一直在积极推动。首先是技术如何领先，我们要制定技术的发展目标，技术的路线、大家很关心的是新能源技术，我们如何有新的突破。电动和油电混合动力车怎么样走到世界前列去？我们首先要规划技术的路线、目标，然后制定人才的吸引培养计划，这些都会有序地开展。

另外，汽车工业是技术密集、人才密集的。除了动力这部分，其他的方面还有很多。中国的汽车工业事实上比起欧美日还是落后的，我们必须要承认这一点。我们只有承认自己在这方面还是落后的，才能迎头赶上。落后的重要问题是研发。去年的技术和今年的技术是不一样的，明年的技术和今年的技术又是不一样的。这通过研发才能提升，光是简单地学人家还是落后的，研发靠人们还是靠人才。所谓的人才密集是指的是人才和人才、人才和技术之间是高度密切配合的，这种配合没有一定的标准和文化氛围，没有一定的人和人之间的磨合，是形成不了高度配合、良性运转的状态的。这种高度配合、良性运转的人才是要通过内部的培养、培训才能形成的。大家都在学习一个标准的教材，所谓的统一标准不是说简单地去拷贝哪一个公司的技术，而是说大家在接受同样的文化的熏陶，同样的学习的方法慢慢地会形成企业自身与众不同的学习、研究、文化氛围。 我们中国人在一起就很容易学习。但如果有好几个国家的人在沟通和学习，我们沟通起来的效果就低、就差。为什么呢？我们用的是同一种语言，都在中国的范围内，我们的习惯是一样的。企业也是如此，企业竞争力的真正形成需要时间的沉淀，在时间沉淀的过程中大家学习和研究内容基本上是在同一条道上，而不是说彼此之间不认识，彼此之间没有任何的交往，摆在一起就可以创造出奇迹，这是不太可能的。所以吉利人才的培养和培训就是要打造一个有持续研发能力的人才培养培训机制，是持续改进的。

（来源：东北 ）

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