为员工梦想插上翅膀.DG

企业做大了，部门和员工自然就多，这本是件好事，能够实现精细化分工和专业化运作，可是扯皮的事也随之增多，部门条块分割越来越严重，这就不是企业主想要的结果。在企业里容易出现，企业做大了，员工的收入增加了，员工的不满情绪也在上涨，是待遇给少了?还是把员工养 刁 啦?面对这种现象，管理者很苦恼，员工很急燥。

回想一下每个公司创业之初，老板豪言壮志，员工 万丈，那时员工仅有可怜的薪水和无休止的加班，可是没有人有怨言，也没有人对现状不满。为什么大家会对一个未来不明确的组织这样相信和全心投入?因为他们有梦想、有信仰。这个梦想是老板给的，他们相信，只要好好干，老板会与他们有福共享、有难共担，老板就是他们的梦想和未来。所以，员工们不计较眼前的得失，他们是为理想而奋斗，虽然他们甚至穷得没有一碗面的钱。

当公司进入成长期，老板和创业员工有再分工时，一些员工多少有些失落感，他们会重新思考自己的未来，寻找自己的精神领袖。这时和老板的差别明确告诉他，他的梦想不是老板。在这时，如果企业不能给员工一个新的梦想，就会让很大一部分员工精神空虚，进而失去进取的力量。企业和员工之间的合作更多停留在金钱上，一旦金钱达不到期望时，员工的不满情绪就会爆发，这就是上面所说的员工待遇比以前提高了很多，为什么他们还不满足的原因所在。如果企业能够给员工一个好的梦想，就会转移他们的注意力，形成二次创业的 和活力，而员工和企业之间也不再仅停留在金钱和交易之上。所以，企业渡过创业期后，老板想的不仅是发展问题，还要有员工的梦想问题，千万不能让员工的梦想折翼。成长期的企业可以通过几种方式为员工再创梦：一是引入职业经理制，让优秀员工成为职业经理，让员工以职业经理为榜样;二是引入期权，让优秀员工分享经营的成果;三是引入股份制，让优秀员工成为公司股东;四是成立二级公司制，让优秀员工成为二级公司股东或经营者。

老板打亲情牌有时很有效果，但没有实质的行动是很难维系员工的这段感情。比如有些老板经常说，你们好好干，企业是大家的，这不知道是承诺，还是在分担。时间长了，员工会发现老板说和做的不一致时，这种负面的杀伤力是无穷的。企业是老板的就是老板的，没有必要给员工承诺，既然承诺了就必须兑现。其他员工也不在乎企业到底是谁的，他们只在乎在工作是否有成长空间、尊严、认同、成就、和谐的环境、稳定的收入，尤其是创业机会越来越少和职业化程度越来越高的未来。员工有没有把自己当成企业的主人，主要是体现在他的参与程度有多高，绝不是停留在文化、奖励和口头上，企业经营者巧妙的进行职能分配和岗位设置很有必要，让优秀的人参与到尽可能多的工作中去。让更多的员工进入企业的核心团队，这样就会增加员工的主人翁意识。

一名优秀的员工，绝不停留在做好自己的本职工作层面，他还会监督上级部门工作的质量，配合下属部门做好工作，这就是工作的价值链。把优秀的人放在价值链的接点上，是一门学问，尤其是对管理者来说，这不仅是用人的问题，更是为整个团队造梦的问题。因为，员工由对老板岗位的渴望转为职业经理时，核心岗位的职业经理就成为他们的目标和努力的方向。在这一接点上，企业不适宜频繁的调整人员，而是举公司资源配合他把工作做好，将其打造成为公司的标杆，这会促进更多的人向他学习，激发更多的工作热情。企业内部的不同势力会弱化接点部门的力量，造成企业的频繁换人，也就再次让员工失去了梦想，时间久了也就没有了梦，企业和员工唯有以交易和金钱作纽带。

不像以往话多。小林则怜香惜玉：“跟你讲了老板和员工永远是有矛盾的，这是商业规律。老板和员工永远是有矛盾的，不可能相安无事，只是企业发展阶段不同，表现形式不同罢了。在企业高速成长期，一般表现出企业对员工工作的不满，员工跟不上企业的发展;在企业处于调整期时，一般表现出员工对企业的不满，企业跟不上自己的发展，因此，如何建立企业和员工共同成长的模式很关键。老板和员工永远是利益共同体，矛盾是可以调合的。一名伟大的老板不是能给员工提供多少钱，而是能给员工制造多大的梦想，并且逐步变成现实。每个企业都有阶段性问题，其实这并不可怕，可怕的是让员工的梦想折翼，员工也不是不愿与企业共命运，而是他们失去了阶段性梦想。

为员工梦想插上翅膀，让他们翱翔，只要你手中的线不断，员工飞得越高，企业的利益就越大。

下期：活在当下不容易，必须要自强

(作者系金意陶常务副总经理)